中途採用のポイント

ターゲットを明確にする

工場にとって、即戦力の人材を入社させる意義は、かなり大きなものがあるでしょう。
それだけに、どんな人材を採用するのかが重要なポイントになってきます。

人事として考えた場合、中途採用はそれだけの能力を持っていることが前提となるでしょう。
現在、工場としてどんな人材を求めているのか、そのターゲットを明確にしていかなければいけません。
そのためには、まず自社の分析から望む必要があるのです。

求職者が企業を試す時代

中途採用が依然と異なったものとなってきている部分として、心構えの違いが上げられます。
以前ならば、中途採用で面接までこぎつければ、何とか入社したいということがありました。
大きなチャンスだと考えるからこそ、ここで何とかしたいという気持ちが見て取れたはずです。

しかし、現在の中途採用を見てみると、そこまで強い入社意識を持って面接に来る人はごくわずかしかいません。
面接を受けたとしても、それは多くの企業の中の一つでしかないと考えているからです。
特にステップアップの意識の強い人材に見られることですが、こちら側を求職者が選考していると考えることもできるでしょう。

欲しい人材としては、こうしたステップアップを意識した人材ではないかもしれません。
ですが、こうした人材が、ある特定分野において、高い能力を持っていることはよくあります。

自信というだけで、こうした態度に出ることもありますが、ほとんどは能力の高い人材であるということが問題なのです。
こうした人材を採用するかどうか実に重要な問題となるでしょう。

採用するという発想

工場でどうしても欲しいと思うような人材は、他社からもほしいと思う人材となるでしょう。
そうなると、その人材が自社工場に入社したいと思うだけのものがなければいけません。

新卒採用でも同じでしたが、人事側がプレゼン能力を持たなければいけない時代となりました。
求職者が何を求めているのか、どんな判断基準を持っているのかを見極め、こちら側からプレゼンをかけて攻勢に出るのです。
人材を採用するという考え方を持てるようになると、こうした発想に行きつくことでしょう。

職務経歴書と機会損失

最近は、職務経歴書を作成し、送ってくるケースが非常に増えました。
新卒であれば、学校で指導もしますが、中途採用の場合、完璧に作成されることはまれです。

よくこの程度は、求職する上での常識だという人事の方がいますが、自分たちの時代にそこまでできた人がいたかを考え直すべきでしょう。
書類はあくまでも書類なのであり、とっかかりとしては重要ですが、必ずしも能力と一致しないと考えなければいけません。
こんなことにこだわっていては、せっかくの機会を損失することになるからなのです。