たるまない組織作り

管理する側の問題

組織が抱える永遠の問題として、働かない部下と管理職の関係があります。
働かないというのも、客観的に働いていないということもありますし、管理職から見て働いていないというレベルの違いもあることが重要です。

ですが、これが組織の抱える悩みであり問題であることは確かでしょう。
どうしても社員の悩みや辛さがクローズアップされるものですが、管理する側から見ても大きな問題が出てくるのです。

モチベーションをどう扱うべきか

組織には、モチベーションの問題があることは確かです。
単純にやる気という言葉に置き換えることもできますが、常にモチベーションを上げることも難しいのは確かでしょう。
そうなると、必ず気がゆるんでいくことになり、組織も緩むことになるでしょう。
ゆるみはやがて、さぼることにつながっていきます。

適度に面談をしながら引き締めることはできますが、組織はそこまで甘いものではありません。
いったいその奥に何があるのかを知らなければ、面談したりすることが逆効果になっていくのです。
では、そこに何が必要かといえば、自ら働く組織を作り、自らモチベーションが上げられ、ゆるまない組織にすることが必要となります。

統制型組織の規律と限界

面談といった方法で乗り越えようと考えている組織の欠点は、規律を求めているところにあります。
それを外からの力で作りだしている以上、仕事はつまらないものになってくるでしょう。

確かに効率はいい面を持っています。
外側から力をかけることにより、組織はたるみにくくなるでしょう。
ですが、信頼関係は構築しにくく、視点はその組織の中で生き抜くためにはという内側へ向けたものとなるのです。

解決策としては、中央統制的な手法から、自立型の組織を作っていくことにあります。
一見すれば、効率的な方法ではありません。
統制も取りにくくなるかもしれませんが、それ以上に透明性が出てきます。

面談といった手法をとると、透明性はどんどんと失われていくことは、信頼関係の構築を阻害している要因です。
ある程度の権限委譲も考えていけば、組織はどんどんと自立できるようになっていくでしょう。
しかし、この方法も大きな問題を抱えていることを忘れてはいけません。

ある程度は統制なければいけませんが、これが希薄になると、仕事は面白くなるものの、放任型組織になってしまうでしょう。
そうなると、組織としての機能を失い、たるむどころではなくなってしまいます。

自律組織と放任された組織は、表裏一体の関係でもあるでしょう。
そうならないようにするためにも、リーダーの育成を進め、自律性を高めていくことが求められるのです。
ですが、これもルールやマニュアルで縛り付けるのではなく、あくまでも自律性を高めるというところに主眼を置く必要があるでしょう。